So funktioniert Change Management richtig!

 Change Management
Change-Prozesse sind für Unternehmen überlebenswichtig. Doch fast zwei Drittel der Change-Prozesse laufen ins Leere. Damit Ihrem Unternehmen das nicht passiert, haben wir für Sie ideale Ablauf- und Vorgehensstrategien für ein erfolgreiches Change-Management in den „sieben Stufen eines Veränderungsprozesses“ zusammengetragen.

1. Bewältigungssicherheit aufbauen

Damit Mitarbeiter und Führungskräfte beim Veränderungsprozess an einem Strang ziehen, muss klar kommuniziert werden, wie der Wandel vollzogen wird und wie sich jeder einbringen kann. Der entscheidende Faktor der Motivation ist die „subjektiv erlebte Bewältigungssicherheit“. Das heißt jeder sollte wissen welche Aufgaben er hat bzw. wie er handeln soll, um die Neuausrichtung voranzutreiben.

2. Eine starke Projektgruppe aufstellen

Sehr wichtig im Prozess ist die Auswahl der Projektgruppe, der Entscheidungsinstanz und des Sounding-Boards. Wichtig bei der Projektgruppe ist, dass diese sowohl nach unten als auch nach oben spürbaren Einfluss hat. Um nicht noch mehr Hierarchien zu entwickeln, sollte man sich auf die bestehenden Instanzen konzentrieren. Das Sounding-Board setzt sich aus formellen und informellen Führungskräften und Mitarbeitern zusammen, die für das Vorhaben überzeugt werden müssen und deren Meinung im Unternehmen wichtig ist. Das Sounding-Board hat eine sehr wichtige Rolle für den Erfolg eines Change-Prozess. Die Mitglieder werden in alle Schritte der Veränderungsarbeit einbezogen und können zu allen Fragen Antworten geben, so dass sie schlussendlich dazu beitragen ein positives Klima für die Veränderung im Unternehmen aufzubauen.

3. Entwicklung eines Zukunftskonzept zur Orientierung

Eine klare Vision bei der Umsetzung gibt Orientierung. Das Zukunftskonzept sollte schlüssig beschreiben, welches Vorgehen und Handeln nötig ist, um den Erfolg zu steigern. Dass die Entwicklung einer Zukunftsvision Zeit braucht und vermutlich auch mehre Entwürfe entstehen, ist keine Frage. Entscheidungen über eine genaue Vision werden mit der Geschäftsführung abgesprochen, die schließlich dafür sorgen sollte, dass entsprechende Ressourcen zur Umsetzung bereitgestellt werden.

4. Menschen mobilisieren

Äußerst wichtig ist nun die richtige Vermittlung der Zukunftsvision an die Mitarbeiter. Menschen möchten in dem was sie tun Sinn sehen. Je mehr eine Person in ein Projekt investiert desto mehr wird diese den Sachverhalt auch verstehen und gutheißen. Sinnvoll ist hierfür eine Kick-off-Veranstaltung, in welcher die Vision kommuniziert wird. Inhaltlich sollten die folgenden Punkte enthalten sein: Sinn der Veränderung, Erläuterung der Vision, Workshops zu Aspekten der Vision, Input zum Thema „Vision, Strategie und Werte“ sowie die Verfremdung der Vision. Dabei sollen die Teilnehmer in einer verfremdeten Aktion erfahren, was mit der Vision erreicht werden soll. Beispielsweise mit der gemeinsamen Umsetzung eines Kunstwerks oder einer Messe, die den Kern der Vision in einer verfremdeten Art und Weise beinhaltet. Wichtig dabei ist der Erlebnischarakter der Aktion, der oftmals ausschlaggebend für den Erfolg ist.

5. Schrebergarten-Design für schnellen Erfolg

Nach dem ersten Kick-off Meeting heißt es: Dran bleiben! Mitarbeiter müssen motiviert werden. Das Schrebergarten-Design hilft den Change-Prozess mit Leben zu füllen. Es geht darum an kleinen Unterprojekten zu zeigen, dass „es“ geht. Nichts ist wertvoller, als ein schneller Erfolg in einem Teilbereich, wenn es um Argumente für den Wandel geht. Es wird also faktisch ein kleiner Erfolg geschaffen, damit es jedem klar wird, wie der Erfolg herbeizuführen ist.

6. Flächendeckende Umsetzung: Die Meisterstücke

Wenn der Change-Prozess flächendeckend ausgerollt werden soll, ist es wichtig, Führungskräften eine wichtige Aufgabe im Projekt zu überlassen, ein sogenanntes „Meisterstück“. Das heißt ein strategisch wichtiges Projekt, mit dem die Führungskraft den Change-Prozess unterstützt. Das Meisterstück bildet sich durch vier Betrachtungsanalysen heraus:
– Die Engpassanalyse
– Einschätzung der Qualität der Zukunftsperspektive
– Analyse der eigenen Persönlichkeit
– Analyse des eigenen Führungsstils
Für die genaue Definition des Meisterstücks helfen Fragen wie: Welches Ziel möchte ich mit meinem Meisterstück erreichen? Welcher Nutzen wird durch das Meisterstück gestiftet?

7. Schwächephasen vorbeugen

Stellen Sie sich die Fragen: Mit welchen vorbeugenden Maßnahmen kann ich die Wahrscheinlichkeit und Tragweite der potenziellen Probleme mildern? Innovation und Veränderung brauchen auch Zeit. Eine gute Intervention ist deshalb Chefs zu bitten sich mehr Zeit zu nehmen für die Entwicklung von Innovationen, die einen solchen Prozess vorantreiben. Eine weitere wichtige Intervention ist der Einsatz eines Befragungssystems, das die Umsetzung in den einzelnen Bereichen aufzeigt. Genauso wichtig sind Kundenbefragungen und Führungs-Coachings Tools, die jedes Unternehmen rund um den Change-Prozess unterstützend einsetzen sollte.
Sie sollten sich bei jeder Veränderung bewusstmachen: „Alles was halbherzig ist, bringt nicht viel. Entweder ganz oder gar nicht“, das ist das Grundgesetz eines jeden Change-Prozesses.
Bernd Wildenmann

Bernd Wildenmann

Dr. Bernd Wildenmann ist Geschäftsführer der Wildenmann Gruppe. Sein Spezialgebiet sind großflächige Veränderungsprozesse zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit sowie die Professionalisierung & Ausbildung von Führungskräften zur Erhöhung der Führungsleistung.
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