Was macht ein gutes 360 Grad Feedback aus?

360 Grad Feedback für Führungskräfte

Heute starten wir unsere Artikelreihe zum Thema 360 Grad Feedback.

In vielen Unternehmen ist der Einsatz eines 360 Grad Feedbacks zur objektiven Beurteilung von Stärken, Schwächen und Potenzialen bereits gelebte Praxis.

Es gibt mittlerweile zahlreiche Anbieter für 360 Feedback-Systeme. Alle nehmen für sich in Anspruch der BESTE Feedback-Anbieter zu sein.

Aber wie entscheiden sich HR´ler und Führungskräfte für das richtige Feedback-System, welchen Kriterien und Anforderungen muss das 360 Grad Feedback gerecht werden und was muss bei der Auswahl eines geeigneten Systems unbedingt beachtet werden?

Wie entscheide ich mich für das richtige 360 Grad Feedback-System?

Hierzu beleuchten wir die verschiedene Zielsetzungen unter denen ein 360 Grad Feedback eingesetzt werden kann.

Entscheidend für die objektive Bewertung  eines 360 Feedback-Systems ist zunächst die Zielsetzung im eigenen Unternehmen, d.h. was soll mit dem 360 Grad Feedback erreicht werden?

Hier einige Beispiele für Unternehmenszielsetzungen:

  • Verbesserung der Zusammenarbeit
  • Impulse für individuelle Personalentwicklung
  • Umsetzung von Führungsleitlinien
  • Entwicklung einer Leistungskultur
  • Messung der Führungsleistung
  • Identifikation von Potenzialträgern (z.B. Nachwuchsführungskräfteentwicklung)

Qualitätsmerkmale für 360 Grad Feedbacks hängen somit vom konkreten Bedarf und der Zielstellung des jeweiligen Unternehmens ab.

Also ist die erste Frage bevor ich in die Anbieterauswahl gehe:

  • Warum wollen wir ein 360 Grad Feedback einsetzen?
  • Was soll das 360 Grad Feedback in unserem Unternehmen bewirken?
360 Grad Feedback als Teil des Performance Managements

Angenommen Zielsetzung ist es, die Leistungsfähigkeit eines Bereichs zu erhöhen, in dem die Führung verbessert wird. Hierbei wird über die Befragung hinaus gedacht und das Feedback nicht nur als Analyseinstrument gesehen. Es ist ist vielmehr der Startpunkt, um anschließend individuelle Entwicklungsprozesse abzuleiten.

Somit ist das 360 Grad Feedback Teil des Performance Managements. Hier ist Führung ein zentraler Stellhebel für den ökonomischen Erfolg eines Bereichs.

In diesem Fall muss das 360 Grad Feedback besonders hohen Anforderungen gerecht werden:

  • Das 360 Grad Feedback bildet Verhaltensweisen ab, bei denen ein Zusammenhang zum betriebswirtschaftlichen Erfolg statistisch nachgewiesen ist. Erfolgreiche Führungskräfte, werden bei diesen Aussagen bessere Werte erzielen. Bei den anderen Führungskräften sollten gezielte Maßnahmen initiiert werden, um diese erfolgskritischen Verhaltensweisen zu entwickeln.
  • Über eine Wichtigkeitsbewertung werden rollenspezifische und individuelle Erfolgsfaktoren für Führungskräfte im 360 Grad Feedback  transparent gemacht. Sie haben großen Einfluss auf den Erfolg der Führung und damit des Bereichs.
    Dabei bewerten die Einschätzer wie gut eine Verhaltensweise ausgeprägt ist und auch wie wichtig sie für Erfolg einer Führungskraft ist. Verhaltensweisen, deren hohe Wichtigkeit von verschiedenen Gruppen belegt wird, sollten bei Defiziten ebenfalls in einem Entwicklungsplan berücksichtigt werden.
  • Der Feedback Fragebogen ist umfassend und kann das Führungsverhalten in all seinen Facetten erfassen. Folgende Themen sollten z.B. unbedingt abgedeckt sein:  Management Potenzial, Kooperationsfähigkeit, Beziehungsfähigkeit, Arbeitsstil, Umgang mit Veränderungen, Führung der Mitarbeiter.
    Bei zu kurzen Feedback Fragebögen werden Aspekte, die für den Erfolg einer Führungskraft relevant sind, entweder gar nicht oder zu oberflächlich abgefragt. Daraus resultieren dann womöglich die falschen Impulse zur Steigerung der Leistungsfähigkeit eines Bereichs.
  • Die Auswertung des Feedbacks verdichtet die Ergebnisse so, dass die Impulse für die Leistungsentwicklung eindeutig und nachvollziehbar sind. Der beste Fragebogen hilft wenig, wenn die Auswertungsstruktur so einfach gehalten ist, dass die Wechselwirkungen nicht transparent werden und keine automatische Verdichtung zu relevanten Stärken und Handlungsfeldern erfolgt.
Quintessenz:

Ein 360 Grad Feedback eignet sich sehr gut zur Leistungsentwicklung eines Bereichs. Hierbei sind die Anforderungen an die inhaltliche Qualität von Fragebogen und Auswertung jedoch besonders hoch.

Lesen Sie im nächsten Artikel unserer Reihe, wie Sie mit den Ergebnissen eines 360 Grad Feedbacks umgehen, damit Entwicklung auch tatsächlich passiert.

Weitere Informationen zu Ablauf und Zielsetzung von 360 Grad Feedback finden Sie auch auf unserer Hompage : https://www.wildenmann.com/de/inhalt/360-feedback.html

Bernd Wildenmann

Bernd Wildenmann

Dr. Bernd Wildenmann ist Geschäftsführer der Wildenmann Gruppe. Sein Spezialgebiet sind großflächige Veränderungsprozesse zur Erhöhung der Leistungsfähigkeit sowie die Professionalisierung & Ausbildung von Führungskräften zur Erhöhung der Führungsleistung.
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