Durch Coaching zu High Performance (Teil 1/5)

Coaching

Dieser Beitrag richtet sich an Führungskräfte und Interessierte, die ihren Beruf mit Leidenschaft ausüben und für die Coaching mehr ist, als ein aktueller Trend.

Vielmehr ist Coaching der Teil von Leistungsentfaltung, der das Quäntchen zur Spitzenleistung beiträgt.

Seit mehr als 25 Jahren beschäftige ich mich nun mit Coaching. In der Anfangsphase wurden enorme Erwartungen mit dem Coaching Ansatz verbunden, die Teilnehmer hofften in den ersten Trainings auf eine neue Methode, die alles Bisherige in den Schatten stellen sollte. Ist Coaching nicht das ultimative Vorgehen, um sämtliche Personal- und Leistungsprobleme zu lösen? Aber die Ernüchterung folgte, denn auch Coaches kochen nur mit Wasser. Viele waren von Anfang an skeptisch, und in alter Personalentwickler-Manier wurde erst einmal um die Definition von Coaching gerungen. Jeder wollte den richtigen Coaching Ansatz finden.

In vielen Praxisfällen hatte ich festgestellt, dass es oft die einfachen Dinge waren, die Entwicklungen hemmten, zum Beispiel mangelndes Feedback.

Deshalb habe ich über die Zeit meinen Coaching-Ansatz vereinfacht (ohne ihn zu versimpeln) und ihn dadurch praktisch anwendbar und lehrbar gemacht.

Als Basis für jedes Coaching-Verhalten sehe ich die Fähigkeit, aus Erfahrung zu lernen. Diese Fähigkeit ist natürlich immer unterschiedlich ausgeprägt und hängt stark von der psychologischen Elastizität eines Menschen ab: ist eine Person „verkrustet“ oder flexibel? Sie ist auch ein exzellenter Gradmesser zur Potenzialbestimmung für Leadership- und Management-Verhalten.

Was muss ein guter Coach mitbringen?

Ein guter Coach darf sich niemals mit dem Gebotenen zufrieden geben. Sein Streben ist es, das Verhalten ständig zu verfeinern, unzulängliche Zustände nicht zu akzeptieren, zu beobachten und in der Beobachtung neue Chancen zur Verbesserung zu erkennen. Nur damit kann er die Steigerung des Könnens und Wollens einer Person umsetzen. Was es braucht, ist Leidenschaft. Die Passion, sich nicht mit dem zufrieden zu geben, womit die meisten sich abfinden. Der Wunsch, ein Hochleistungsteam aufzubauen , das nicht nur „hart“ sondern „smart“ arbeitet. Leidenschaft für Führung und die Überzeugung, dass Leistungsfähigkeit für uns Menschen der entscheidende Faktor ist für Selbstwert und persönliche Zufriedenheit.

Was ist Coaching?

Coaching und Führen mit Zielen kommen immer gemeinsam die Tür herein. Ziele und Aufgaben stellen den Soll-Zustand dar. Je besser ein Ziel definiert ist, umso leichter lassen sich die relevanten Gaps ableiten. Coaching ist das Beschleunigungsinstrument. Durch Coaching werden die persönlichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zielerreichung aufgebaut.

Beim Coaching geht es um die Entwicklung von Leistungsverhalten, das eher in einer Zweier-beziehung und in einem co-evolutionären Prozess stattfindet. Der Coaching-Bedarf tangiert die Rolle eines Menschen und sein Selbstverständnis. Das ist ein wichtiger Entwicklungsschritt und eindeutig koppelbar mit der Leistungsfähigkeit des Arbeitsbereichs. Es erfordert ein mehrstufiges abgestimmtes Vorgehen und vor allem Konsequenz im „Dranbleiben“.

Ein einfaches „Machen Sie mal“ hilft nicht!

Co-evolutionär bedeutet, dass auch Sie als Chef die Ursache dafür sein können, dass die Dinge nicht funktionieren, die sie selbst beklagen. Als Coach steht man immer mit auf dem Spielfeld! Durch z.B. zu starkes „hineinregieren“ verhindert der Coach durch sein eigenes Verhalten das, was er selbst als Coaching-Bedarf definiert hat.

Coaching ist genau dann ein erfolgreicher Prozess, wenn sich an der Person entscheidende Entwicklungen aufgetan haben.

Coaching heißt, die Realität zu schaffen, in der das erfolgreiche Verhalten gezeigt werden kann. Die Leistungen, zu denen wir fähig sind, hängen in ihrer Realisierung entscheidend davon ab, ob wir uns die Fähigkeit zu dieser Leistung überhaupt zusprechen. Hierzu muss ggfs. der Bezugsrahmen verändert und das Selbstverständnis neu definiert werden. Man muss den Menschen die Möglichkeit geben, das zu zeigen, was sie können. Dafür muss man Ihnen eine Vergleichsmöglichkeit (Referenz) geben, die sie nicht haben.

Die 3 wichtigsten Erkenntnisse im Coaching-Prozess:
  1. Schaffen Sie eine Realität, in der das neue Verhalten möglich ist.
  2. Definieren Sie ein neues Selbstverständnis, das dieses neue Verhalten beinhaltet.
  3. Geben Sie als Coach die Referenz. Zeigen Sie, dass es möglich ist.

Hierzu möchte ich Ihnen ein Beispiel geben.

Stellen Sie sich vor, Sie möchten fliegen lernen. Sie steigen mit Ihrem Fluglehrer ins Flugzeug und machen einen Schnupperflug. Eröffnet der Fluglehrer Ihnen nach der „gemeinsamen“ Landung, dass es für sie besser wäre, nicht zu fliegen, dann hätte das sicherlich Auswirkungen auf Ihr Zutrauen zu den eigenen fliegerischen Fähigkeiten. Zu diesem Zeitpunkt fehlt Ihnen die Referenzerfahrung als Vergleichsmöglichkeit und Sie sind abhängig von der Einschätzung des Fluglehrers. Würde der Fluglehrer Ihnen jedoch absolutes Talent bescheinigen, so könnte er sie sicherlich als neuen Flugschüler begrüßen.

Dabei muss man natürlich berücksichtigen, dass nur entwickelt werden kann, was bereits potenziell vorhanden ist! Konzentrieren Sie sich aus strategischen Gründen auf die Mitarbeiter, die einen entsprechenden Fortschritt in ihrem Verhalten vermuten lassen. Und geben Sie nicht zu schnell auf – meistens ist viel mehr möglich, als vermutet wird!

Das Coaching-Verhalten orientiert sich stark auf Lösungen und auf das Verhalten, das die Lösung unmöglich macht.

ICH WILL MEHR! Im nächsten Artikel gehe ich auf die 4 Stufen zur Zielerreichung im Coaching-Prozess ein. Bleiben Sie dabei!

Bis dahin grüße ich Sie herzlich!

Dr. Bernd Wildenmann

Bernd Wildenmann

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