Durch Coaching zu High Performance (Teil 2/5) – Die 4 Stufen zur Zielerreichung im Coaching-Prozess

Um den Coaching-Prozess erfolgreich zu gestalten, ist es absolut notwendig, auf die konsequente Durchführung folgender Schritte zu achten:

1.  Feedback zum Erfolgspunkt

Legen Sie ein Ziel fest und definieren Sie, was verändert werden soll! Machen Sie sich klar, welches Verhalten Ihrer Mitarbeiter das Zielverhalten ist. Wann genau würden Sie sagen, dass das Verhalten und die daraus resultierenden Ergebnisse Ihren Erwartungen entsprechen?

Wenn die gewünschte Veränderung dann eingetreten ist, ist ein offenes Feedback für den Coaching-Prozess unbedingt erforderlich.

Und nicht nur das.

Vielmehr muss sich das Feedback auch immer auf 2 Perspektiven beziehen:

  • Das, was in der zurückliegenden Zeit passiert ist und inhaltlich zu besprechen ist
  • Das, was zeitgleich, also gerade zum Zeitpunkt des Gesprächs passiert und was sich zwischen Ihnen und Ihrem Gegenüber abspielt.

Think twice! Sie müssen lernen, immer parallel auf diesen zwei Ebenen zu denken und das erfordert von Ihnen Distanzierungsvermögen und dass Sie den nötigen Abstand in der Situation wahren.

Das Ziel und die Situation muss ständig im Auge behalten werden, Sie müssen aufpassen was passiert und es sofort zurückmelden.

Diese Regel ist so bekannt wie schwierig und ich habe in vielen Trainings erlebt, wie schwer es den meisten Menschen fällt, die Gedanken zur Situation anzusprechen.

Das, was sich zwischen den Beteiligten abspielt, muss auf den Punkt gebracht und ausgesprochen werden.

Hierzu ist folgende Vorgehensweise empfehlenswert:

  1. Die Situation beschreiben
  2. Die Wirkung aufzeigen
  3. Das eigene Gefühl ausdrücken
  4. Den Erfolgspunkt beschreiben

Dadurch entsteht ein sehr klares und offenes Feedback. Der andere weiß nun, wie Sie die Situation sehen und was Sie erwarten. Wenn es jedoch dadurch eine Störung gibt, müssen Sie auch diese ansprechen und erfragen, welche Wirkung das Feedback bei Ihrem Gegenüber erzielt hat. Und dann: Hören Sie bitte zu!

Oftmals enden Coachings bereits an diesem Punkt, denn wenn Sie die Feedbackschritte wie oben beschrieben einhalten, haben Sie sicherlich ein Feedback gegeben, das ihr Mitarbeiter sehr gut akzeptieren kann.

Wenn jedoch das Feedback alleine die Veränderung nicht bringt, dann kommt der nächste Schritt im Coaching-Prozeß.

2.  Klärung der Sichtweisen

Hierbei geht es darum, Sichtweisen zu erfragen, um die Reaktion Ihres Mitarbeiters zu verstehen.

Feedback geben und Verständnis zeigen, sind entscheidende Möglichkeiten, um Beziehungen aufzubauen und Reflexion auszulösen. Das Gefühl verstanden zu werden, ist die entscheidende Voraussetzung für Kongruenz, d.h. für die Bereitschaft einen Veränderungsprozess zu starten.

Es ist wichtig zu verstehen, dass oftmals eine Verhaltensänderung bei einem Menschen nur dann möglich ist, wenn sich auch an den Sichtweisen des Menschen etwas ändert! Dazu müssen die diese jedoch kennen. Wenn Sie einen Menschen verstehen wollen, müssen Sie seine Gedanken und Vorstellungen kennen und diese mit seinem Verhalten in Beziehung setzen.

Fragen Sie nach, während Sie interessiert und akzeptierend zuhören:

  • Bei allgemeinen Aussagen: Was meinen Sie genau damit?
  • Bei widersprüchlichen Aussagen: Wie sollte ich mir das erklären?

Wenn Sie diese Fragen stellen, und Ihre Mitarbeiter überrascht reagieren oder gar nichts sagen, lassen Sie Ihnen Zeit und verlagern Sie das Gespräch. Die meisten sind es nicht gewohnt, etwas gefragt zu werden, das mit Ihnen selbst zu tun hat. Sie sind zunächst mit der Situation überfordert, aber ich verspreche Ihnen, den meisten wird dann doch noch eine ganze Menge einfallen.

Schließlich kommen wir zum 3.Schritt im Coaching-Prozess:

3.  Herstellen von Zielkongruenz

Wenn keine Zielkongruenz besteht, ist es unnötig, sich um Ziele zu bemühen. Sie müssen allerhöchsten Wert darauf legen, zu erfahren, ob ihr zu coachender Mitarbeiter auch das tun möchte, was Sie von ihm oder ihr erwarten.

Oftmals sind wir geneigt zu glauben, das schon von Natur aus Zielkongruenz besteht – das ist natürlich aber nicht immer der Fall. Oftmals liegt die Ursache einer mangelnden Zielkongruenz darin, dass der Mitarbeiter nicht so richtig weiß, wie er eine Sache angehen soll, respektive sich von der Sache überfordert fühlt.

Tasten Sie also die Zielkongruenz ab und gehen Sie mit einer gewissen Sensibilität dabei vor.

Die Strategie zur Herstellung von Zielkongruenz ist folgende:

  • Zeigen Sie die Vorteile auf, die das kongruente Verhalten hätte.
  • Zeigen Sie auf, dass die Nicht-Kongruenz weniger Vorteile hat.

So banal das klingen mag, so wenig wird es oft angewandt.  Sie müssen hierbei auch immer mit dem Kopf des anderen denken! Und es ist natürlich auch eine Frage Ihrer kommunikativen Agilität: Wie gut gelingt es Ihnen, die Mitarbeiter von dem zu überzeugen, was wichtig ist.

Je mehr Widerstand sich hier zeigt, umso schwieriger ist Ihre Coaching Position und umso mehr müssten Sie eigentlich grundsätzlich an der Beziehung arbeiten. High-Performance Coaching geht immer einher mit der Vertrauensfrage. Wer nur eiskalte und distanzierte Beziehungen hat, wird nie herausragende Ergebnisse erzielen.

4.  Arbeiten Sie an Lösungen

Die Sache mit den Lösungen im Coaching-Prozess ist die: Gerade wenn es in Situationen stressig wird, vergessen wir meistens die einfachste Frage:

Was wäre eine gute Lösung?

Der Lösungsprozess beginnt mit der Erarbeitung des Unterschieds zwischen Lösung und Nicht-Lösung. So banal es klingt, jedes Problem definiert sich im Verhaltensbereich aus einer Lösung. Zwischen dieser Lösung und dem Problemzustand gibt es einen Unterschied, der überwunden werden muss.

Hierzu müssen Sie den zu Coachenden so gut es geht immer wieder in eine Lösungshaltung bringen.

Hilfreich sind hierbei die folgenden Fragestellungen: Was wäre eine gute Lösung? Gab es irgendwann oder irgendwo eine Ausnahme / hat es funktioniert? Was haben Sie bisher unternommen, um das Problem zu lösen? Angenommen, das Problem wäre gelöst, wie wäre das gekommen, wer hätte das getan?

Im Anschluss geht es dann darum, die noch sehr allgemeine und generelle Lösung zu konkretisieren und in kleine, erreichbare Erfolgspunkte herabzubrechen. Definieren Sie das Vorgehen zu Lösungsumsetzung. Je genauer Sie mit dem Coachenden definieren, in welchen Steps die Veränderungen bewältigt werden können, umso erfolgsversprechender wird ihr Vorhaben sein.

Schließlich stellen Sie in jedem Coachinggespräch eine Aufgabe. Wichtig hierbei ist, dass die Aufgabe in den nächsten 2 Wochen erledigt werden sollte und lösungsführend ist. Sie werden damit mit Sicherheit den Prozess in Gang setzen!

WERDEN SIE KONKRET! In meinem nächsten Artikel erfahren Sie mehr darüber, wie Sie sich als Profi im Gespräch zeigen. Lesen Sie weiter!

Herzliche Grüße!

Dr. Bernd Wildenmann

Bernd Wildenmann
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