Führungskräfte als Coach – Modernes Führen

Der Chef als Coach? Ist dieses Konzept wirklich realisierbar?
Wie die Führungskraft zum Entwicklungshelfer und Sparringspartner der Mitarbeiter werden kann. – Modernes Führen.

Sie kennen vielleicht die Situation: Da gibt es diesen Teamleiter, der äußerst zuverlässig ist. In seinem Team wird gewissenhaft gearbeitet, aber Neuerungen oder Prozessveränderungen nach vorne gibt es nicht. Der Bereich tritt auf der Stelle. Appelle und Anweisungen, wie „Probieren Sie mal was Neues!“ helfen nur wenig.

Um aus solchen vorherrschenden Strukturen herauszukommen, braucht es klassische Coachingarbeit. Am besten von jemanden aus dem Team: Die Führungskraft! Doch zur klassischen Rolle der Führungskraft gehört das Coachen jedoch nicht. Das passende Handwerkszeug muss zunächst erlernt werden.

Bevor in den eigentlichen Coaching-Prozess eingestiegen werden kann, sollte ein Pre-Coaching erfolgen, um die Ziele abzustecken. Dazu braucht es Selbstreflexion der Führungskraft und Verständnis gegenüber dem Verhalten der Mitarbeiter. Verhaltensmuster sollen durchdacht und mögliche Erklärungen dafür gefunden werden.

Die Ziele des Coachings sollten sich nicht an Mängeln der Mitarbeiter orientieren, was eine Trotz beziehungsweise Widerstandsreaktion erzeugen kann, sondern die Führungskraft sollte sich überlegen in welchen Bereichen Sie sich vom Mitarbeiter mehr Flexibilität, Ideen und Innovationsfreude wünscht. Gleichzeitig sollte Sie sich aber auch klarmachen, was Sie an der Arbeitsweise des Mitarbeiters schätzt und wann und in welchen Bereichen Sie diese beibehalten sollte. Sind die Coaching-Ziele markiert geht es zu den eigentlich vier Schritten des Coaching-Prozess:

Im ersten Schritt geht es um das Feedback an den Mitarbeiter zur Situation, das heißt: Beschreibung der Situation, Aufzeigen der Folgen, Beschreibung der Beobachtungen und persönlichen Gefühle der aktuellen Situation und schlussendlich Beschreibung des Zielverhaltens bzw. Erfolgspunkt, um den Coaching-Terminus zu gebrauchen.

Bringt das Feedback an den Mitarbeitern allein nicht die gewünschte Veränderung, gilt es, die Sichtweisen der Mitarbeiter zu erfragen. Das ist die zweite Stufe im Coaching-Prozess. In diesem Schritt gilt es aktiv zuzuhören und Verständnis zu signalisieren und somit die Grundvoraussetzung für den Entwicklungsprozess zu ermöglichen.

Viele Führungskräfte haben die Tendenz diesen Schritt zu überspringen, da sie von einer Übereinstimmung der Ziele ausgehen, doch dies ist nicht immer der Fall. Eine einfache Möglichkeit zu prüfen, ob sich die Ziele entsprechen, ist direkt zu fragen: „Ist das ein Ziel, das Sie herausfordert, das Sie interessiert, das Sie motiviert?“. Aus der Antwort auf die Frage: „Wie werden Sie vorgehen, um dieses Vorhaben umzusetzen“, lässt sich leicht herauslesen, ob die Ziele übereinstimmen.

„Was wäre eine gute Lösung, wie könnte diese funktionieren?“. Diese Frage klingt banal, wird aber in Problemlösungsprozessen häufig nicht ernsthaft bedacht, kann aber schnell zum Ziel führen. Eine oft erstaunlich effektive Lösung liegt darin, eine der bisher gewählten Strategien umzudrehen, also einfach genau das Gegenteil zu tun. Führt diese Technik nicht direkt zum Erfolg, öffnet sie aber wahrscheinlich zumindest den Blick für neue Strategien.

In der Zusammenarbeit liegt die Lösung. Schlussendlich ist es wichtig, dass die Führungskraft keine vorgedachten Lösungen im Coaching-Prozess vorlegt, sondern dass Lösungsalternativen durch ein gemeinsames Durchdenken und Reflektieren mit dem Mitarbeiter gefunden werden. Das macht modernes Führen aus. Kurz gesagt: Im Chef-Coaching agiert die Führungskraft nicht als Berater und auch nicht als Personalentwickler – sondern als Entwicklungshelfer der Mitarbeiter.