Frauen in Führung

In vielen Unternehmen gehen beim Aufstieg in Führungspositionen häufig die weiblichen Talente verloren. Dadurch wird schlicht und einfach das Potenzial des Unternehmens nicht ausgeschöpft.

Frauen sind in Führungspositionen im Vergleich zu Männern nach wie vor unterrepräsentiert. Während Frauen im Jahr 2016 ungefähr einen Anteil von 44% aller Beschäftigten in Deutschland ausmachten, waren zugleich nur 26% der höheren Führungspositionen von Frauen besetzt – Kohaut & Möller, 2017 (The Inquisitive Mind, 2019, 1. Ausgabe)

Der „Backlash-Effekt“ für Frauen in Führungspositionen

Betrachten wir hier zuallererst einige wissentschaftliche Studienergebnisse der Universität Mannheim. Hierbei wird vom sogenannten Backlash-Effekt gesprochen. Der Backlash-Effekt beschreibt eine wirtschaftlich oder sozial negative Auswirkung, die durch die Verletzung von stereotypen Erwartungen entsteht.

Im Führungskontext konkret zeigt sich, dass sowohl Frauen als auch Männer dazu neigen, Frauen für dominantes Führungsverhalten zu „bestrafen“ – eine weibliche Führungskraft wird beispielsweise weniger gemocht oder für selbstsüchtig gehalten. Dies stellt für Frauen in Führungspositionen ein echtes Dilemma dar: Entweder sie verhalten sich typisch weiblich, damit untypisch für eine Führungskraft und werden gemocht, aber nicht respektiert. Oder sie verhalten sich wie eine typische Führungskraft, dann werden sie als solche respektiert, aber nicht gemocht. Letzteres entsteht dadurch, dass das Zeigen eher männlichen Führungsverhaltens zugleich die Vorstellung einer typischen Frau verletzt (Rudman & Phelan, 2008).

Obwohl das Zeigen von Verhalten, das der Vorstellung von einer typischen Frau entspricht, zusätzlich zum Auftreten als durchsetzungsstarke Führungskraft den Backlash-Effekt reduzieren kann, birgt dies jedoch eine andere Gefahr: Ein doppelter Standard kann entstehen, der für Frauen, nicht aber für Männer gilt. Um in einer Führungsposition als effektiv wahrgenommen zu werden, müssen Frauen männliche und weibliche Führungsqualitäten aufweisen. Bei Männern dagegen reichen männliche Führungsqualitäten allein für eine positive Bewertung der Führungseffektivität (Johnson, Elaine, Zewdie & Reichard, 2008). 

Unsere weiteren Thesen: Es gibt…

  • in vielen Unternehmen veraltete Rollenbilder, die sich in den Strukturen weiter manifestiert haben.
  • organisatorische Hemmnisse, wie z. B. dass Teilzeitkräfte nicht in Führungspositionen aufsteigen können.
  • eine gelebte Beförderungskultur, in der Mitarbeiterinnen grundsätzlich zu wenig berücksichtigt werden.
  • zu wenig Zutrauen in die Fähigkeiten der weiblichen Nachwuchskräfte.

Gleichstellungsprogramme kämpfen oftmals damit, dass sie von oben verordnet, aber nicht vorgelebt werden, alibimäßig durchgeführt werden und die Projektverantwortlichen keine weitgehenden Entscheidungsbefugnisse und kaum Einfluss haben.

Gibt es einen Wandel des Führungsbildes?

Zugleich möchten wir auch auf den bisherigen positiven Wandel hinweisen. In den letzten Jahren wurde nicht nur das Thema Frauen in Führungspositionen, sondern auch die Debatte um Geschlechtsstereotype allgemein lauter. Haben sich durch dieses erhöhte Bewusstsein auch die Stereotype, die den oben beschriebenen Phänomenen zugrunde liegen, verändert. Ein Vergleich über die bisher vorliegenden Studien hinweg zeigt, dass die Vorstellung einer typischen Führungskraft nach wie vor männlich geprägt ist. Entsprechend bleibt das Problem für Frauen, dass die Vorstellungen von einer typischen Frau und einer typischen Führungskraft voneinander abweichen, inklusive der zuvor dargestellten negativen Konsequenzen, weiter bestehen.

Es gibt jedoch Grund zur Hoffnung: Über die Zeit hinweg hat sich das Führungsstereotyp verändert, und die Vorstellung von einer typischen Führungskraft scheint sich zu einem geschlechtsneutraleren Führungsbild zu wandeln.

Während sich bei der wahrgenommenen Ähnlichkeit der typischen Eigenschaften von Männern und Führungskräften in den letzten Jahren kaum etwas verändert hat, ist die wahrgenommene Ähnlichkeit der typischen Eigenschaften von Frauen und Führungskräften angestiegen. Das neue Führungsstereotyp beinhaltet also neben typisch männlichen Eigenschaften und Verhaltensweisen nun auch weibliche. Dies ist zum einen auf neue Anforderungen in der Arbeitswelt zurückzuführen. So erfordern soziale und technologische Veränderungen sowie eine zunehmende Komplexität der Organisationsumwelt mehr partizipative Entscheidungen und teambasierte Führungsfähigkeiten, die weniger mit einem traditionell männlich konnotierten Führungsbild vereinbar sind.

Bei unserem Ansatz hat sich eine Struktur aus 4 maßgeblichen Schritten herauskristallisiert.

  1. Die individuelle Konzeption des Programms unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur und starkem Einbezug der Geschäftleitung als authentischer Unterstützer.
  2. Die Identifizierung und gleichzeitig der Abbau von strukturellen Hindernissen, sowie der Überprüfung von Beförderungssystemen.
  3. Die Implementierung eines internen Mentoring und Coaching-Programms unter Einbindung der Führungskräfte als Role Models.
  4. Und schließlich ein Trainingskonzept zur Heranführung an zukünftige Führungsaufgaben mit Konzentration auf die Entwicklung der Persönlichkeit der Teilnehmerinnen.

Die Zielsetzung, den Anteil an Frauen in Führungs­positionen zu erhöhen und das „Rüstzeug“ für erfolg­reiche weibliche Führungskräfte entsprechend zu vermitteln kann hierdurch transparent gemacht und umgesetzt werden. Folglich soll ebenso eine Vernetzung von talentierten weiblichen Nachwuchskräften mit erfahrenen weiblichen Führungskräften geschehen und überdies die Möglichkeit der Reflexion des eigenen Führungsverhaltens im Berufsalltag geschaffen werden.

Mehr zum Thema:
https://www.wildenmann.com/blog/fuehrungskraefteentwickung/mentoringprogramm
https://www.wildenmann.com/blog/changemanagement/der-tipping-point
https://www.wildenmann.com/blog/fuehrungskraefteentwickung/was-bedeutet-situativ-fuehren

Bei inhaltlichen Ausführungen und allgemeinen Informationen zum Thema „Frauen in Führung“ beraten wir Sie gerne kostenlos bei einem persönlichen Gespräch. Kontaktieren Sie uns dazu unter info@wildenmann.com oder telefonisch unter 07243 5230800.

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